Blog de l'entrepreneur

Malgré la crise, il faut trouver des moteurs de croissance dans l’innovation, le management et l’export.

En ce qui concerne l’innovation le chemin conseillé est le suivant :

• Trouver l’idée
• Mettre en place la technologie qui va permettre de développer l’idée
• Faire en sorte que la technologie soit mondiale
• Trouver l’accès sur le marché
• Trouver l’interopérabilité entre les différents pays

En ce qui concerne l’innovation collaborative :

• Utiliser les brevets disponibles pour développer de nouveaux produits, mais toujours avoir le souci d’innover pour être le leader sur le marché.

En ce qui concerne l’innovation marketing :

• Changer les codes du marché et développer des partenariats gratuits, c’est-à-dire mettre la technologie à disposition d’un créateur, d’un chercheur qui, en contrepartie, élabore des produits uniques.
  

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L’actualité jurisprudentielle et législative des dividendes a été riche, ces derniers temps.

En particulier, il semble intéressant de s’attarder sur certains points spécifiques au chef d’entreprise :

• En novembre 2007, une décision du Conseil d’Etat juge que les dividendes ne doivent pas être soumis aux cotisations sociales. Le Conseil d’Etat considère, en effet, que les dividendes ne peuvent être considérés comme des revenus professionnels mais qu’il s’agit de revenus du patrimoine… Cependant, de la bouche même du commissaire du gouvernement, cette décision n’est motivée que par le seul souci d’éviter une double taxation au titre de la CSG… la balle est, donc, du côté du législateur.
• Le 15 mai 2008, un arrêt de la Cour de Cassation statue, à l’inverse, que les dividendes distribués au sein de la Selarl d’un chirurgien-dentiste (ayant choisi de se verser un salaire modique) doivent être assujettis aux cotisations sociales.
• La loi de financement de la sécurité sociale 2009 qui prévoyait, dans sa première version, un assujettissement de l’ensemble des revenus issus de l’activité professionnelle (dividendes inclus donc) stipule, dans sa version finale, que seules les sociétés de professions libérales soumises à un statut législatif ou règlementaire seront concernées.
  

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A compter du 1er janvier 2009, plusieurs mesures phares de la loi n° 2008-776 du 4 août 2008 de modernisation de l’économie (LME) entrent en vigueur. Celles touchant à la société par actions simplifiée (SAS) et la société par actions simplifiée unipersonnelle (SASU) risquent d’entrainer une révolution pour les créateurs d’entreprises. Plusieurs des freins à la création d’une SAS ont été levés et l’on peut parier que la SAS va rapidement supplanter notre bonne vielle SARL comme société préférée des créateurs d’entreprises.

• Créer une SAS avec un capital d’un euro

Comme le législateur l’avait fait pour la SARL en août 2003, l’exigence d’un capital minimum est supprimée pour les SAS immatriculées à compter du 1er janvier 2009. L’article L.227-2 du Code de commerce indique que “Le montant du capital social est fixé par les statuts”, sans imposer un quelconque minimum. Vous pouvez donc désormais créer une SAS ou une SASU avec un capital d’un euro (au lieu de 37.000 euros auparavant)…

Cette mesure devrait permettre à des entrepreneurs qui ne disposent pas de suffisamment de fonds pour réunir un capital initial trop important de créer quand même leur SAS.

Traditionnellement, le capital social avait pour but de protéger les créanciers en apportant une certaine garantie en face de leurs engagements. Dans les faits, le capital social est rapidement dépensé par l’entrepreneur et ne constitue donc pas une véritable garantie. C’est la raison pour laquelle le législateur a souhaité supprimer l’exigence d’un capital minimum dans la SAS, espérant renouveler le succès rencontré lorsqu’une mesure identique avait été prise pour la SARL en 2003.

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La crise économique qui frappe par surprise les entreprises européennes rappelle la nécessité, même en période faste, de la prévoyance.
« La roche tarpéienne est près du Capitole » disaient les Romains : les sénateurs, les généraux ou les consuls portés aux nues dans des circonstances favorables pouvaient, dans une période moins propice, se retrouver condamnés et jetés du haut de cette falaise pour y trouver la mort.
Les petites entreprises, sans aspirer à la gloire de tels précurseurs, peuvent du moins en retenir la morale : rien n’est acquis. Dans cette situation, une des attitudes souhaitables pour ceux qui souhaitent traverser sans encombre les périodes difficiles, c’est la prévoyance.

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L’expatriation peut être évoquée de manière générale (il y a effectivement des troncs communs à toutes les expatriations) mais, à mon sens, il importe de prendre conscience qu’il existe des particularités qui nécessitent de la part des départements RH une attention soutenue et des solutions dépassant le cadre d’une formation interculturelle classique. Notamment dès lors que l’écart culturel est important ou qu’il s’agit d’un pays notifié comme « pays à risque, catégorie 1 » comme c’était le cas pour l’Algérie durant la période noire des 90. Mais aussi suivant l’âge, le statut, la situation familiale du salarié, la durée de l’expatriation, la situation géopolitique du pays, le climat diplomatique entre le pays d’accueil et de rattachement, etc.

Autant de raisons pour lesquelles je prône, en complément d’une formation en management interculturel, des formations d’appoints (sûreté, sécurité, géopolitique) et un accompagnement pour le salarié, sa cellule familiale (déménagement ou non) et sa nouvelle équipe, « avant, pendant et après l’expatriation ». Car, au-delà de l’effervescence qui peut émerger à l’annonce d’un départ, la vie sur place et le retour sont eux aussi des étapes essentielles dans la réussite d’une expatriation.

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